Fragen nach Erkrankung nur, wenn sachliche Gründe vorliegen

Allerdings muss eine Übertragung des Anspruchs ins nächste Jahr rechtzeitig geltend gemacht werden, sonst verfällt er. 

Die aktuelle Frage zum Arbeitsrecht kommt von Helga B.: "Ein Angestellter war 2004 mehrere Monate krank. Sein Arbeitgeber kürzt ihm den Urlaub anteilig der Krankheitszeit, die außerhalb der sechs Wochen Lohnfortzahlung liegt. Der Arbeitnehmer erfährt davon erst 2005, als er das Thema Resturlaub anspricht. Entspricht dieses Vorgehen dem Arbeitsrecht?" 

Hinsichtlich der Zulässigkeit von Einstellungsfragen gilt grundsätzlich: Eine Auskunftspflicht des Bewerbers endet dort, wo dessen Persönlichkeit tangiert wird, ohne dass hierfür aus Sicht des Arbeitgebers sachliche Gründe vorliegen. Für Fragen nach Erkrankungen bedeutet dies, dass sie nur insoweit zulässig sind, als sie für den vorgesehen Arbeitsplatz und die dort zu leistende Arbeit von Bedeutung sind. Vor dem Hintergrund kann der Arbeitgeber daher fragen, 

-  ob eine Erkrankung vorliegt, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist,

-  ob zum Zeitpunkt der Arbeitsaufnahme bzw. in absehbarer Zeit mit einer längeren Arbeitsunfähigkeit zu rechnen ist, die auf Krankheit, Operation oder Kur beruht,

-  ob eine ansteckende Krankheit vorliegt, die zwar die Leistungsfähigkeit nicht beeinträchtigt, jedoch Arbeitskollegen bzw. Dritte gefährdet.

Neben der Verpflichtung des Arbeitnehmers, auf zulässige Fragen des Arbeitgebers wahrheitsgemäß zu antworten, besteht unter bestimmten Voraussetzungen auch die Verpflichtung des Bewerbers ungefragt auf bestimmte Umstände hinzuweisen. 
 
So ist ein an einer Krankheit leidender oder körperbehinderter Bewerber verpflichtet, den Arbeitgeber ungefragt zu informieren, wenn er erkennt, dass er aufgrund seiner Krankheit oder Körperbehinderung die vorgesehenen Arbeiten nicht erbringen kann oder seine Leistungsfähigkeit erheblich beeinträchtigt ist. 
 
Psychologische Eignungstests sind grundsätzlich nur dann zulässig, wenn der Bewerber hierzu ausdrücklich seine Einwilligung vorher erteilt hat. Diese Einwilligung ist auch nur dann rechtswirksam, wenn der Bewerber über die beabsichtigten Tests umfassend informiert worden ist, sowie darüber, welche Merkmale oder Eigenschaften durch den Test ermittelt werden sollen. 
 
Allen Tests ist gemeinsam, dass diese sich nur auf solche Merkmale erstrecken dürfen, die für das beabsichtigte Arbeitsverhältnis unmittelbar von Bedeutung sind, wie Leistung (zum Beispiel manuelle Geschicklichkeit, Konzentrationsfähigkeit), Verhalten (zum Beispiel Kontaktfähigkeit) und Intelligenz soweit sie arbeitsbezogen ist (zum Beispiel Verstehen von Bedienungsanleitungen). 
 
Eine weitere Einschränkung ergibt sich aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. So dürfte etwa die Durchführung umfangreicher psychologischer Tests bei der Vergabe einer wenig qualifizierten Arbeitsstelle unverhältnismäßig und daher unzulässig sein.