Verschiedene Kündigungsregeln bei befristeten Verträgen

Gesetz unterscheidet zwischen Arbeitsverträgen, die kalender- oder zweckbefristet sind / Sachlicher Grund für Befristung nötig.

Die aktuelle Frage zum Arbeitsrecht kommt von Angelika Z.: "Brauchen befristete Verträge eine Kündigungsklausel, damit sie kündbar sind?"

- Frankfurter Rundschau, 25. März 2006

Man unterscheidet zwischen kalendermäßig befristeten und zweckbefristeten Arbeitsverträgen. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet gemäß Paragraf 15 des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Einer Kündigung bedarf es nicht. Dieser Vertrag endet auch dann bei zu der vereinbarten Zeit, wenn das Arbeitsverhältnis einem besonderen Kündigungsschutz, zum Beispiel dem Mutter- oder dem Schwerbehindertenschutz, unterliegt. 
 
Die Beendigung von Verträgen mit Zweckbefristung ist in Absatz 2 des Paragrafs 15 TzBfG geregelt. Da der Arbeitnehmer nicht immer den exakten Zeitpunkt der Zweckerreichung, zum Beispiel den Abschluss eines bestimmten Projekts, kennt, wird der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vor Auslauf der Zweckerreichung eine schriftliche Mitteilung hierüber zu erteilen. 
 
Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich unverzüglich nach Erhalt dieser Mitteilung bei der Agentur für Arbeit zu melden. Teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung verspätet mit, endet das Arbeitsverhältnis zwei Wochen nach Zugang der Mitteilung. Die Vereinbarung einer Befristung (Befristungsabrede) stellt eine besondere Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar, welche das Recht zur ordentlichen Kündigung ausschließt. 
 
Soll das befristete Arbeitsverhältnis unbeschadet der Befristungsabrede dennoch ordentlich kündbar sein, bedarf es hierzu einer besonderen individual- oder kollektivrechtlichen Regelung. Dies sollte vom Vertragsgestalter beherzigt werden. Das Recht der Vertragsparteien zur fristlosen Kündigung aus einem wichtigen Grund bleibt davon unabhängig erhalten. 
 
Voraussetzung der besonderen Beendigungsregelungen befristeter Arbeitsverträge ist die Wirksamkeit der Befristungsabrede zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (§ 14, Abs. 2) kann ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund bis zu einer Dauer von zwei Jahren geschlossen werden. Dies gilt auch für das zweckbefristete Arbeitsverhältnis, das bis dahin höchstens dreimal verlängert werden darf. 
 
Im Übrigen braucht der Arbeitgeber einen sachlichen Grund für einen befristeten Arbeitsvertrag. In Paragraf 14 des Teilzeit- und Befristigungsgesetzes sind die wichtigsten anerkannten Beispiele aufgelistet.